国有企业员工培训与人才队伍建设策略

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目前，我国的经济发展格局进入高质量发展的快车道，我国的经济发展结构和经济发展形式正朝着“调结构稳增长”的发展趋势转变，国有企业作为经济结构的排头兵，在经济社会的建设过程中发挥着举足轻重的作用，担负推动经济增长的重要力量。国企发展质量的核心在于人才队伍的建设，如何系统性地优化企业内部的人力资源，实现人才队伍的高质量发展是充分发挥国企价值的关键目标，对其内部的结构优化发展具有十分重要的意义。对此，本文从国有企业人才队伍建设的员工培训以及能力建设要点出发，总结现阶段国有企业的员工培训和人力资源能力建设的相关问题，系统性阐释国有企业人力资源改革的相关方向及建议，最后提出人才队伍建设的具体策略，为更好地从人力资源建设角度实现国有企业改革发展提供横向的参考和借鉴。

一、国有企业人才队伍建设现状

随着改革的不断深入，国有企业已经在不断修正过程中取得了显著的绩效水平，尤其是在人才队伍建设的过程中获得了良好的成绩，通过人力资源建设不断优化和完善了基本业务水平，但是目前人才队伍建设上仍旧面临一些关键的核心问题。

（一）国企人才准入规则不完全透明

国有企业是国家资源经营和调动的关键载体，业务内容涉及的领域较宽，收入水平和社会地位较高。随着优质资源的不断涌入，人才之间的横向竞争压力也越来越大，但是与之俱来的是国有企业本身对于人才准入的规则却越来越不透明，人力资源队伍准入机制有待更新。

（二）缺乏对人才激励与更新的机制

高学历是国有企业在人才战略布局当中的关键核心指标，但是高学历人才在实际步入具体的实践岗位之后往往存在较大的心理落差，尤其是对人才能力的建设没有充分挖掘出来。同时，与之相关的制度建设也没有得到更新，导致基层岗位上的薪酬梯度建设不明显，人才工作缺乏积极性，最终导致国有企业的人才流失现象较为严重。

（三）人才队伍结构布局不合理

大多数国有企业在人力资源的分配结构上处于非理想状态，部分岗位基础员工较多，但是与之相关的高端技术人才却较少，双方之间存在明显工作不协调的状态。同时，国有企业的高层管理人员大多数都是行政任命的，对于人才的任用管理以及晋升机制的规划较为粗放，人才队伍建设和行政管理措施之间存在较大的冲突，导致人才队伍的工作积极性大打折扣。对此，深化国有企业的员工培训建设和能力建设刻不容缓。

二、创新国有企业员工培训的策略

强化人才资源的素质能力升级对于国有企业的人才队伍建设具有重要的核心指导价值，通过员工培训能够促进核心成员及企业成员更加了解企业特点，深度认知工作岗位的基础责任和义务，这是企业开展实际经营活动的基本保障和前提。但是从企业的发展进程上来说，资源培训可以围绕两部分用户群体进行展开，一部分是新员工的“战略布局”业务培训，另一部分是老员工的“知识更新”发展培训。

（一）新员工培训

1.培新内容。新员工的培训过程主要是针对企业文化特点以及员工的基本工作流程进行展开，在实践的过程中需要有新员工充分融入业务岗位的各个流程中，强化企业员工对企业文化的基础了解过程，同时在不断的实践过程中熟悉企业管理的基础模式以及核心的管理流程，促进新员工能够快速融入实际的业务经营过程中。2.培训方法。对于新员工的培训过程要充分注重培训形式以及培训方法，尽量不以传统的授课模式进行，在已有的教学案例培训基础上还要拓展培训模式，强化培训现场的互动交流过程。例如，积极开展小组合作的模式提升研究水平，通过师带徒的模式以及演讲介绍的方法实现案例的交流与互动，最大限度降低传统授课过程中的枯燥感和乏味感，综合提升员工素质能力。3.培训目的。针对新员工的培训过程主要是围绕新员工能够快速地熟悉公司文化和产品，以促进管理模式的提升过程为主。同时，在实践的过程中也强化了员工之间的相互认识和业务交流的过程，完善和熟悉了基础社交体系和社交机制，促进企业员工能够快速地融入企业发展过程中。

（二）老员工培训

1.培训内容。针对企业老员工的培训过程主要是围绕工作业务的转型以及新知识、新技能的培养，强化产品新技术和新产品的综合理解，进而最大限度地拓展现有工作业务的范畴，通过知识更新的过程强化其基础认知。同时，针对老员工的培训还需要强化晋升培训的综合讲解过程，为更高级别的职位建设提供准备。2.培训方法。老员工的培训过程里也要充分注重培训的方式和方法，尽量不采用传统教授的模式开展教学，在教学形式上可以采用先汇报教学、后小组讨论的研究模式，最终通过演讲介绍以及汇报介绍的形式开展综合的互动过程，最终综合强化培训学习的效果，丰富基本知识面域。3.培训目的。对老员工的培训过程主要是促进老员工能够对新生事物有更多的熟悉感，强化其对新生事物的接受能力。同时，对老员工的培训过程也是强化老员工“荣誉感”的基础所在，为后期的晋升过程做准备。“知识更新”工程是促进老员工资源建设的最有效方法，为老员工在基本思想意识上以及根本问题的解决行径上提供核心的指导地位，促进老员工焕发新的生机与活力，同时也有效地挖掘了老员工在工程实践以及业务实践过程中的应用水平。老员工是企业发展的关键中坚力量，强化能力培训和能力建设，可以在实施企业的核心战略下有效拓展各类基础问题的解决渠道，为企业发展持续增值。

三、创新国有企业人才队伍建设的策略

（一）优化人才准入和引入机制

国有企业在人才选拔的过程中应适当地放宽政策要求，综合提升人才挖掘的面域，这是人力资源建设的核心所在，新鲜血液始终为国有企业未来的建设提供核心动力。在准入和引入的过程中，硬指标不能仅仅局限在学历水平上，更是需要通过公平、公开、公正的准入规则对新员工给予综合的评价过程。同时，还要充分强化员工分类布局的机制，综合区分应用型实干人才及高学历知识人才，在不同的岗位内通过择优的形式综合录取真正有能力的优质人才加入企业。尤其是在招聘机制上，要不断拓展和创新，强化宣传渠道的范畴，丰富人力资源内涵。例如，江苏自动化研究所每年在确保校园招聘力度不减的情况下，积极发挥一线城市属地化平台地域优势，促进高层次人才的加入，特别是海外高尖端技术专业人才的引进。

（二）提升企业管理层对能力建设的意识

新型企业布局背景下，国企改革发展进程也离不开优质人力资源的建设，优秀人才对于企业发展至关重要。国企员工培训以及人才队伍建设的重要性要引起企业领导者的足够重视，鼓励人力资源管理团队大胆地进行员工岗位胜任力评估和骨干人才选拔，同时根据人才队伍的实际发展情况给予补充和奖励。例如，江苏自动化研究所建立HRBP管理团队，主要协助企业领导层在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，特别是在制订人力资源十四五发展规划工作中起到突破性作用。强化决策层关于人力资源建设的意识表现在人才用工机制的发展层面上，具体来说主要涵盖以下要点：对员工的晋升路径要给予实际的规划，这是能力建设的核心指导方向，清晰的职业规划路径能让员工有效了解未来需要重点努力的工作方向，进而最大限度地调动员工工作的积极性与发展活力；对员工的工作情况及思想及时关注，对于潜在风险要及时地进行系统化解决，促进员工、领导共同参与到问题的讨论过程中，这也有助于充分激发员工的工作热情，实现员工自我价值感的提升。

（三）重视员工发展需求，提升员工精细化管理能力的认同感

员工能力提升离不开企业资源化建设的精细化管理，这就需要人力资源部门在开展能力建设的过程中充分了解员工的实际需求，结合员工的工作现状不断调整和优化人力资源精细化管理建设的内容。同时，在精细化的管理过程中也要强化核心绩效的考核标准和水平，对于可能存在的风险进行规避，尤其是针对性的因素处理机制和准则也要进行系统性匹配。加强人力资源精细化管理的宣传工作，可以强化员工对于人力资源精细化管理的核心认同感，从根本上引导员工主动参与到核心工作进程中。另外，能力建设也需要员工有正确的思想认识，在精细化管理的进程中不断强化企业价值观的正确引导，促进员工在实际的工作过程中以及参与精细化管理的过程中为国有企业带来更好的发展前景，进而获取更多的发展利益。例如，江苏自动化研究所在人力资源管理的能力建设活动过程中，关注员工的心理状态和身体状态已成为常态化工作，为员工的健康发展提供良好的工作基础环境，消除员工的后顾之忧，为单位的发展贡献自己的核心力量。

（四）发扬企业文化精神

企业文化精神也是能力建设的核心所在，更是工作能力提升的主要信仰。国有企业有清晰的企业文化定位，在不断的发展和实践过程中员工能够深刻地感知和领悟企业文化的基本魅力，实现员工与企业之间的精神和情感共鸣。对于人力资源建设能力来说，绩效考核文化是人才队伍竞争公平性的具体体现，这个过程中既能够让高学历的员工发挥其工作的优势，同时还能够让实干型的应用型人才充分地展现自己，实现物尽其用的高质量发展，为企业的改革发展提供核心福利，同时也强化了文化认同的基本过程，绩效考核的过程中有助于提升国有企业内部的协调和管理发展进程。笔者单位将公平公正的绩效考核文化融入员工日常管理工作中，充分激发员工在工作中“比学赶超”，不仅促进人才的快速成长，更是为单位创造出良好的工作业绩。

四、结语

在“调结构稳增长”的改革环境背景下，国有企业的发展过程必须强化结构调整的措施，继续深化改革的基本要点。针对目前国有企业人力资源建设过程中的相关问题，本文分别从员工培训以及人才队伍能力建设等关键要点进行综合探讨，希望能为新时期国有企业深化改革和人才培养贡献关键力量。

作者：郑章汝 单位：江苏自动化研究所