高校与医院联合办学规范化管理研究

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摘要：随着高等教育的普及，综合医院与高等院校联合办学的现象越来越多，既能实现“优势互补、资源共享、不求所有、但为所用、互利共赢”，也能提高社会整体效益。随之，兼职教师的规模也越来越大，但由于法律法规不完善，我国高等院校无相关法律、法规做支撑。对于兼职教师的认识模糊、概念不清，疏于管理、难于管理，导致兼职教师选聘难、管理难，严重影响了兼职教师作用的正常发挥，同时也影响兼职教师队伍的管理和建设。基于此，结合武汉科技大学附属孝感医院联合办学多年的工作经验，探讨兼职教师的法律法规及规范化管理的要求。

关键词：医院;高校教师;联合办学;兼职;管理

近年来，在国家相关政策的支持和相关部门的推动下，高校教育开始进入了快车道，并取得了迅猛的发展。随着我国高等教育的快速发展、扩招，各高等院校在师资力量、教学场地、学生宿舍、管理人员等方面均出现一定的不足，特别是在专业课教师方面，出现严重的教师队伍数量不足。大部分高等院校通过聘任校外兼职教师、租用教室、校外办班等方式来解决这一问题，兼职教师已经成为师资队伍的重要组成部分。武汉科技大学附属孝感医院（孝感市中心医院）是一所地市级三级甲等综合医院，与咸宁医学院（现湖北科技学院医学院）联合办学10余年、与武汉科技大学联合办学4年，约120名的医学生从大三就开始到医院去上临床专业课，所有临床专业课带教老师均为医院临床医师兼职授课，真正实现了“优势互补、资源共享、不能所有、但为所用、共同发展、互利共赢”。然而我国目前缺乏对兼职教师实用的相关法律、法规，本研究针对兼职教师管理中出现的相关问题，结合本校兼职教师管理的实践，旨在总结兼职教师的法律化、制度化、规范管理等方面存在的问题及对其解决的建议。

1管理联合办学兼职教师方面存在的问题

1.1法律、法规不完善导致的兼职教师选聘难

2004年，我国高等院校聘用校外兼职教师的数量已占到了中国高校教师总量的31.9%，至2017年，兼职教师人数占比已达59.0%[1]。兼职教师对高等院校专业建设、专业课程教学和高等人才培养等方面发挥十分重要作用，他们是推动高等院校发展的一支重要组成力量。截至目前，我国从国家层面还没有制定有关校外兼职教师的法律、法规，教育行政主管部门也缺乏兼职教师的部门法规和规章，高等院校亦没有特别制定的校外兼职教师管理制度，从而使得高校在选聘、管理兼职教师的过程中选聘标准不一，管理方法五花八门、随意性极强。基于此，部分兼职授课被误解成挣钱的手段，导致各种劳资纠纷、合同纠纷、福利纠纷、名誉纠纷、知识产权纠纷、著作版权纠纷、医保养老纠纷等问题容易发生，严重影响高校兼职教师能动性的发挥[2]。

1.2兼职高校教师管理难

兼职教师具有流动性、临时性，其人事关系与学校无关，晋升、晋级与高等院校无关，而学校评先评优、荣誉奖励、各种假期等与兼职教师无关，导致上课迟到早退、课前准备不充分、课中讲解不认真、课后效果不反馈、作业批改敷衍、随意调课换课等无法规范管理的问题发生，导致教学质量难以保证，更谈不上人尽其才、才尽其用，严重影响学生的学习兴趣[3]。学校也把兼职教师聘用当作一种临时性行为，没有纳入学校整个的专业建设、学科发展、师资队伍建设的层面来规划。这不利于兼职教师教学质量的提高，不利于高等院校对教师队伍整体建设的推进，对高等院校的教学课程、院校的专业技能发展和提升高校学生的培养质量都有很大影响。

1.3兼职教师考评难

兼职教师与学校是一种松散型的雇佣关系，不需要坐班，按照合同拿课时费，在责任与权利上存在很大的随意性；如果与其原单位本职工作发生冲突时，兼职教师一般会选择暂停或延缓兼职的教学任务，甚至不请示学校管理部门，单方面终止授课。调课、停课很常见，上课迟到、早退现象明显，甚至教学质量差。因兼职教师不占学校编制，不受晋升、晋级的影响，不享受学校的假期福利和其他津贴、荣誉，高等院校目前也没有较为合理公正的考评办法；另外，大学生们本身也因为专业知识的欠缺，抱着“不挂科即可”的心态，对上课老师的要求不高，对兼职老师也不提出要求，不能对老师点评。学校考核流于形式、考核方式单一、考核促进效果不明显，因此高等院校的兼职教师考评难。

1.4兼职老师良莠不齐

兼职教师大部分没有接受师范教育，缺乏相关教育学、教育心理学基础和相关教育素养，教学技巧缺乏，教学方法单一。大部分兼职教师凭感觉上课，时间和精力用于原单位本职工作，兼职教学为应付差事、赚取兼职费的方式。但对于认真上课的兼职教师，高等院校也没有特别的激励措施。由于学校扩招导致的教师数量欠缺的问题，短时间内不容易寻找到合适的专业教师来解决燃眉之急。为了保证学生有课上，教学水平差的兼职教师只能继续聘用，导致教学水平良莠不齐，难以保证学生的教学质量，严重影响了学校的声誉、形象，对学校及学科专业发展也有影响。

2完善规范化管理兼职教师的建议

外聘兼职教师人数呈不断增长趋势，所占比例越来越大，在高校教育中的地位和意义越来越重要，作为职业教育的作用越来越不容忽视，关系国家的教育大计与未来。对高校兼职教师实行法治化、制度化、创新性管理，有利于兼职师资力量的规范化发展。加强兼职教师队伍法制化、制度化建设，规范化管理，迫在眉睫，成为推动“依法治国”的一部分[4]。

2.1从国家层面完善法律法规，依法规范兼职高校教师的管理

在我国，高校兼职教师已经成为高等院校中的一支非常重要师资队伍，是不可或缺的力量。据2017年综合成人高校教授兼职教师情况分析，公共课教学的专职教师人数与公共课教学的兼职教师人数结构比为1∶1.8，专业课教学的专职教师与专业课教学的兼职教师人数二者结构比为1∶1.38[1]。我国虽然出台了一些相关文件、法规，明确了聘选校外兼职教师的必要性，但是到目前为止，高等院校对聘选的兼职教师如何进行管理仍然缺乏相关的规范和法律依据。在我国，目前涉及管理教师基本行为的《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》等均没有关于聘选校外兼职教师如何管理的具体内容。我国于1993年7月颁布通过的《中华人民共和国科学技术进步法》[5]理论上从法律范畴明确了科技人员的兼职活动是合法的，遗憾的是，该法没有制订出明确详细的规范条款，不能为高等院校的人事部门对兼职教师的有效管理、兼职教师自己开展合理、合规、合法的工作提供有力的法律依据。国家科委于1988年1月颁发的《关于科学技术人才业余兼职若干问题的意见》[6]中，对我国科技人员开展兼职工作作了一些细则性的说明，因为主要是针对业余兼职的细则，高校聘选的兼职教师多数不是业余工作，所以不能对我国目前聘选的兼职教师的管理提供规范性指导。1988年国家教委印发的《成人高等院校设置的暂行规定》[7]是目前能查询到提及成人高校兼职教师队伍管理的最早政策性文件，该文件年代久远，其规定已经与我国高速发展的高等教育严重脱节。因此，我国相关部门至今未真正出台过有针对性的有关高等院校兼职教师管理的政策性规范文件[4]。鉴于目前现状，我国应该进行相关法律法规的修订，在《中华人民共和国高等教育法》《中华人民共和国教师法》等相关法律条款中补充、修订和完善高等院校兼职教师的相关规定，以法律的形式将兼职教师作为一个主体，以法律来保障院校对兼职教师的认定、聘任、考评，以法律来保护学校与兼职教师间供需双方的权利、责任、利益和义务。因为有法可依，还能促进高等院校的人事管理、聘任、考评等制度改革，为高校兼职教师法治化、标准化、有序化、规范化管理提供人事上、制度上的保障。

2.2从教育行政管理部门层面建立健全高等院校兼职教师认证和聘用制度

高校对教师要求绝不能只停留在学术水平、教学水平和技能水平，而是包括授课能力、行为规范和师德素质在内的全面综合体现。因此，高校兼职教师必须有一个从国家政府或社会层面的规范化、标准化培训和教师资格准入、认证、考核制度，对聘选的兼职教师要有一定的资格标准，比如在学历、培训经历、教学经历、专业、职称、年龄等进行明确规定的基础上，形成资格审查、定期考核和考试制度，并完善准入和退出机制，从而保证高校兼职教师的教学质量、师德素质。在资格认证制度、准入和退出机制的基础上，还应该配套地构建和制定高等院校聘请、聘选、聘任兼职教师的相关政策和详细规程：首先是我国教育行政管理部门应根据相关法律法规制定相应的具体实施政策、实施方案，比如高等院校在对兼职教师的聘请、聘选、聘任过程中，对聘请、聘选、聘任程序、周期、年限、待遇酬金、人员编制、经费来源等作出相关的明确规定，对兼职教师在原单位中评先、评优、晋升、晋级、福利、奖励等实行优先、适当倾斜，利于发挥高校兼职教师的积极性。使高等院校在聘请、聘任兼职教师过程中做到有法可依、有规可循，避免高等院校在聘请、聘选、聘任兼职教师过程中出现无秩序的混乱状态，从而保证高等院校聘请兼职教师做到优中选优、强中聘强，保证了高等院校兼职教师的综合质量。其次是要形成长效的规范的科学的管理机制，建立高等院校兼职教师管理专职、专门机构，负责高等院校兼职教师的业务培训、素质培养、资格评定、技能提升、专业准入、业务考核、动态考评、择优汰劣、甚至退出机制，建立高等院校兼职教师队伍的高素质建设和全过程管理的长效机制。教育部、财政部联合制订的《中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助项目实施办法》和《中等职业学校教师素质提高计划专项资金管理暂行办法》，并要求全国各校各地要对拟聘各校聘任、聘请的兼职教师进行资格审核和公示，由相关部门进行资格审查，并将中等职业学校与校外兼职教师签订的聘用相关合同等备案[8]。这为我国目前高等院校聘任、聘选校外兼职教师队伍的管理、制度建设提供了很好的借鉴作用和参考依据。

2.3从高校层面改善兼职教师建设和规范化管理的外部环境

高等院校兼职教师规范化管理、制度建设是一项系统工程、是一项社会工程，是一项长久工程，是一项关系千秋万代的育人工程。需要国家行政管理部门、高等院校、原单位、社会各方面的积极响应、支持、参与和配合。具体建议如下：首先是在思想上与时俱进，在观念上更新，兼职教师补充和丰富了高等教育的师资力量，聘请社会人员或其他单位人员为兼职教师到高校任课，是培养学生专业技能的需要，特别是对于医学院校来说尤为重要。医学是一类实践性非常强的科学，医院提供了医学生在教室课堂上看不到的病例、病源，临床医生利用丰富的临床经验兼职教学，提高了教学质量。兼职教师是推进教师资源社会化的重要措施，它有利于扩大高等院校的师资队伍建设，有利于降低国家、学校的教育成本，优化教学资源，提高办学效率等等。个人、原单位、高等院校可以达到优势互补、资源共享、三方共赢的结果，应当得到原单位的支持和社会各方面的认同。人才交流、流动和共享是人类社会发展进步的标志之一，能够提高整体社会效益，降低社会成本，是社会发展到一定程度的必然选择。人才在流动和共享中既可以让自己的专业才能极大限度地发挥、展示，使自己获得社会上进一步认可的心理满足和实际利益，激活个人潜能，同时也为国家、社会的进步发展作出了个人的最大贡献。其次，相关部门制定的劳动和人事管理制度要为合法合规的兼职教学提供一定空间，酌情鼓励员工在能够完成本职工作、不影响本职工作的前提下，适度兼职，就像医师开始允许多点执业一样，这样兼职教师就可以在法律法规的保护下制度的保障下实现社会效益和个人利益的最大化。

3讨论

兼职教师已经是高等院校师资队伍不可或缺的重要组成部分。目前，我国教育性基本法律缺乏对高校兼职教师的专门规定，许多高等院校对兼职教师的教学作用认识不全面，兼职教师聘用存在、临时性、盲目性和随意性，兼职教师在管理上存在着明显盲区等现象，政府和相关部门只有从完善法律、法规建设、规范政府职能、制度保障、提供发展平台等方面着手，才能彻底解决这些问题，为兼职教师在高等教育中发挥积极作用提供保障，使兼职高校教师的管理法律化、制度化、规范化。发挥兼职教师在充实教师队伍、改善师资结构、提高教师实践教学能力等方面所起的重要作用，对学院课程教学、学院专业发展（特别是医学教学）和提升人才培养质量，激励兼职教师爱岗敬业具有重要的现实意义［9］。

参考文献

[1]尉迟文珠.我国成人高校兼职教师管理机制研究[J].中国成人教育,2020,20(13):23-26.

[2]董来阳.试论我国关于兼职教师规定之不足及完善[J].绥化学院学报,2013,33(5):107-109.

[3]蒋丰伟.高职院校兼职教师管理研究[J].中国校外教育,2019,7(21):157-158.

[4]曹明珠.郑静.以制度设计破解职业院校兼职教师队伍建设之痼疾[J].天津职业院校联合学报,2021,7(23):75-79.

[5]全国人大常委会法制工作委员会.中华人民共和国科学技术进步法.北京:人民出版社,2008,2:3-15.

[6]国家科委.关于科技人员业余兼职若干问题的意见.国办发[1988]4号.中华人民共和国国务院公报,1988,4:119-121.

[7]教育学院.成人高等院校设置的暂行规定.中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会公报,1998,16:536-541.

[8]刘琴.中央财政支持中职特聘3010名兼职教师[J].中国教育报,2008,1:7-12.

[9]崔雪梅,胡明华,郑海云.普通高校成人教育兼职教师队伍现状及专业化发展研究:以延边大学为例[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2019,2(1):72-73.

作者：冯爱桥 余俊玲 单位：武汉科技大学附属孝感医院肾内科 武汉科技大学附属孝感医院心理门诊