企业人力资源管理问题及对策

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摘要：改革开放以来，大量企业和公司的建立为中国的发展作出了巨大的贡献。在企业的发展经营中，人力资源管理却存在着一定的问题，具体包括管理理念落后、管理体系不健全、企业核心文化缺失、人员流动过于频繁等。而信息时代的到来让企业人力资源管理变得更加便捷高效。基于此，在数据支持下对人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等五方面提出相关的对策，以期为企业的人力资源管理提供参考。

关键词：信息时代；企业；人力资源管理；问题；对策

随着改革开放的不断推进，我国由早期的计划经济过渡到了以市场为主、国家宏观调控为辅的社会主义市场经济体制，进而陆续出现了各种大中小型企业为中国经济的发展和腾飞注入了新的生命力和活力。尤其在进入互联网时代之后，随着大数据、云计算、人工智能等信息领域的革新，企业的发展更是迈入了更高的发展台阶，为中国经济的高质量发展和解决社会的就业问题作出了巨大的贡献。而人作为生产劳动的直接参与者，直接决定着企业是否能够创造出更大的经济价值和社会价值，因而企业的人力资源管理就显得十分重要。但目前，我国的各大中小型企业在人力资源管理方面存在着不容忽视的问题。

一、人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵，国内外学者的界定不一，从西方的学者研究来看，主要有以下几方面：第一类是由德鲁克所提出的，“人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。”第二类是由海勒曼、彼得森等人提出的，人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理。第三类由英国学者斯托瑞等人提出，他们认为人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同的方法，而不是一种工具或手段[1]。而从国内学者的研究来看，主要有以下不同的观点。第一，有学者提出人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。第二，人力资源管理应从两方面去理解：一是对人力资源量的管理，使人和物都充分发挥出最佳效应；二是对人力资源质的管理，即对人的思想、心理和行为的有效管理。还有的学者提出人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论和技术。虽然国内外学者对于人力资源管理的内涵有不同的见解，但人力资源管理中人的重要价值得到了学界的普遍认可和接受。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）管理理念落后

改革开放以来，中国的经济发展与世界各国存在较大差距，因而各种大中小型企业、民营企业、国营企业等迫切需要提高自身竞争力的新产品，实现经济效益增长。在这种以经济利益为导向的目标下，企业在招聘、录用员工的过程中，存在着严重的功利主义思想，片面追求短期效益和短期回报，而没有长远的人力资源管理规划。忽视了对于员工的培养，将员工的感受束之高阁，将员工当成一种知识创造经济产出的“机器”。其次，在管理方式上，有些企业甚至没有独立的人力资源管理部门，急功近利，简单地依靠以往的奖、惩、罚、评等手段对职工进行机械性管理，缺乏有效的管理手段和方式[2]。

（二）管理体系不健全

一套完整的人力资源管理应当包括：招聘、选拔、录用、培训、任职等过程，而人才的招聘与选拔是其他环节顺利实行的基础。很多中小型企业往往没有完整详细的招聘计划和方案，都是采取现招现用的招聘方式，尤其当企业面临缺乏大量职工的时候，现招现用更是成为解决燃眉之急的方式，这极大地限制了企业吸收优秀员工的机会。此外，“内部消化”也是招聘过程的管理漏洞，有报道指出，某某银行的600名员工中，近400名员工是直接或间接的亲属、朋友关系，这种人力资源的存在非常不利于企业的发展。培训是一种新员工上岗前较快熟悉公司业务的手段，而一些公司却没有完整的对员工的培训流程，直接让员工上岗工作，让员工对刚接手的工作无所适从，影响了员工的在职业发展中自身的成长。最后，员工任职的过程也存在着问题，其中以事为中心的人力资源管理极大地降低了员工的工作积极性，为了完成任务，员工付出大量的时间、精力和体力，甚至很多公司都出现了“996”的工作模式，这种管理忽视了员工的心理需求，侵害了员工的基本权利，不利于企业的发展。

（三）企业核心文化缺失

任何企业公司都应当有其自身独具特色的文化，这种文化的存在可以帮助员工建立凝聚力、向心力和归属感，对企业的发展达成共识，共同为企业的发展出谋划策、献策献力；一个具有良好文化的企业能够使得全公司上下的员工万众一心、步调一致、能够吸引优秀的人才并且能够留住优秀的人才；优秀的企业文化也能够无形中激励和鼓舞员工，让员工能够身心愉悦地投身到工作当中；一个好的企业文化能够激发员工的积极性，并能够提高企业的生产效率。而一些企业未能将企业的人力资源管理纳入到企业文化中，例如企业招聘员工的目的性单一，更多地考虑经济产出而忽视员工的感受，这类做法极大地阻碍了企业的发展。

（四）人员流动过于频繁

商品时代，快销成为大众喜闻乐见的消费方式，这种生活节奏和消费节奏的加快不止表现在商品上。越来越多的人希望谋取一份新职业，向往自由时间更多，在某个岗位待的时间更短，流动性更强工作。尤其对于一些大公司而言，其内部的高级管理者或具备很强业务能力的人员往往因为这些公司无法提供能让其满足的薪资和待遇等，然后退而求其次地选择稍微弱一些的公司去高就，意图得到更高的薪资和待遇。此外，随着人们劳动意识和维权意识的觉醒，劳动力已不再廉价，一旦企业对员工提出相对过分的要求和批评之类的话语，员工就可能会选择辞职或跳槽去寻找新的可代替性的公司继续工作。此外，员工晋升也是人员流动频繁的原因之一，某互联网公司发布的一份员工晋升时间表显示，在该公司从事连续五年的工作可获得年薪50万~100万元以上，连续工作15—20年以上会获得500万元以上，尽管这样的薪资数额已然不少，却仍无法达到他们的要求，进而加剧了企业之间人员的频繁流动[3]。

三、信息时代下解决企业人力资源管理问题的对策

进入信息时代，数据在各行各业所表现出来的内容是不尽相同的。在人力资源管理领域，人力资源部门围绕着“人”和“事”从事活动时，会产生大量的数据。这些数据包括基础数据（性别、年龄、受教育经历等）、能力数据（培训经历、培训考核等）、效率数据（工作完成效率、单项任务完成时间、故障率等）、潜力数据（收入涨幅水平、业绩提升率等）。人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬管理等五部分[4]。将数据信息融入到人力资源管理工作中，为每一个模块植入完整的数据支持，进而推动人力资源管理的优质发展和全面创新。

（一）数据信息支持下的人力资源规划

做人力资源管理规划的目的是为了准确了解公司的需求岗位和员工的职业喜好等问题。在数据信息的环境下，可以对组织内外部的环境充分进行信息的搜集和处理，管理者可以全面细致准确地掌握公司每一名员工的基础数据信息，在了解了员工的资历、学历、解决问题的能力以及个人兴趣爱好、职业追求等方面的信息之后，对人员的流动性做出精准性分析和预判，动态地安排岗位的配置、员工的分配等，寻找发现哪些岗位是可以通过公司内部培训来提供，哪些岗位需要对外进行招聘来获得。人力资源管理所制定的规划要以搜集了解的数据信息为基础，以事实为前提，合理公平地建立与企业相适应的人事政策和规划。

（二）数据信息支持下的人力资源招聘

大数据使招聘者全面、完整、细致地了解应聘者的信息成为了一种可能。这种新型的招聘方式可以弥补传统的受条件制约的校园招聘、现场招聘的不足，还可以让招聘者对应聘者进行更为详细的了解，提高招聘的质量，节约招聘所付出的成本，还能拓宽应聘者了解企业的渠道，减少其付出的时间成本。借助大数据企业的人力资源部门能够直接得到应聘者的各类信息，全面了解应聘者的实际情况，实现精准高效的“人岗匹配”。企业在招聘的人才库中精准查找应聘者可以防止一些拥有人事权利的人以权谋私，从而促进人才的高效流动。对于信息时代下的企业人力资源部门而言，通过一些招聘平台的简历信息的搜集，再借助大数据互联网平台的整合聚集，可为企业录取人才提供一个全新高效的方式。除此之外，还可以对这些简历信息进行处理，筛选有用信息，去除无用信息，使岗位与人才更加高效精确的匹配，还可通过进一步规划的方式为员工设置独一无二的晋升计划和职业规划。

（三）数据信息支持下的人力资源培训

企业在招聘过后，会进行一定的培训之后才让新员工正式上岗，无论在培训过程还是在正式的工作中，大数据都能为人力资源的发展提供更有利的支持。数据信息时代，员工的职业生涯规划可以更加精准、立体和完整。企业可以利用软件信息技术和数据信息建立一套测评和引导员工职业生涯定位的指标体系，吸取传统职业生涯管理的精华，再进一步与大数据之下的信息进行整合，极大地发挥二者各自的优势，从而主动地为员工提供更个性化、人性化的服务，激发员工的工作积极性和工作潜能，进一步提升企业的核心竞争力。此外，对于员工来说，培训是十分重要的环节，而培训分为岗前培训和在职培训，这样的培训能使员工对工作的职责更加的了解，对工作重点有所认清，对工作中的不足加以改善，工作效率得到不断的提高，精准实现“人岗匹配”。因此，对员工进行培训就显得十分重要。但目前，大多数企业采用的却是问卷调查的方式，让员工参与以确定培训的内容。信息时代，大数据可在应用中纠正错误，因此人力资源管理部门应关注相关数据所表现出的错误，进而实施针对性更强的培训。

（四）数据信息支持下的人力资源绩效考核

互联网在没有出现之前，企业对员工进行绩效考核往往是一种单方面的、主观性的、有限的记录。例如出勤率、故障率等数值在一定程度上可反映出一些问题，但却不能真实地反映具体情况。信息时代下，全面、准确、客观、公正等字眼逐渐出现在了各企业、企业职工的绩效考核体系当中，在绩效考核指标设计的过程中，岗位分析成为首要环节，企业应当充分利用数据信息全面搜集岗位的相关数据，进而设计员工考核的指标体系，使其既可以看到职工为企业所作的具体贡献，也可以对员工的未来发展进行指导。此外，新的社交平台也可为职工设计更全面的绩效考核指标体系提供参考，微信、微博、知乎、贴吧等平台的存在让人们之间的关系、情感的交流不再封闭，可以更快更充分地在人员之间流动，这有助于职工各抒己见，积极主动地讨论问题。人力资源部门可根据平台搜集的信息对症下药，客观全面地设计绩效考核指标体系，了解员工更为关注的问题以及采取何种具体的解决措施和途径等。通过这样的方法，绩效考核指标体系就不仅仅只是高层管理者单方面制定，而是更多地融入了基层员工的想法，让员工感受到企业对于员工个人感受和心理的重视，进一步激发员工对于工作的热情，提升企业的人才实力。

（五）数据支持下的人力资源薪酬管理

薪资是肯定员工贡献大小的直接手段，毫无疑问，企业对于人力资源薪酬的管理既决定了员工能否得到该有的物质回报，同时也决定着员工工作的积极性和公司的经济产出。正向的薪酬激励对于员工而言影响巨大，但薪资的具体数额和升降幅度等应具体情况具体分析，数额太大会使公司利益减少，也无法做到公平、客观，数额太小却无法起到有效的激励作用。数据信息时代的到来，使得这一情况得到解决。通过对员工以往所从事行业、所在公司、所处岗位等信息为制定此员工的薪资提供参考意见，这样客观公正的薪酬方案不仅能够让员工满意，也可让公司获得最大的经济收益的同时留住优秀的人才。此外，除薪资之外的诸如奖金、绩效、津贴、五险一金等的发放也应以数据为基础、以事实为依据。最后，数据信息还能为企业员工的购房、购车等需要商业贷款的行为提供信任依据，同时有助于企业全面了解贷款人的资产、资历、信用、贷款额度等，从而建立一套完整的员工薪酬管理方案。

参考文献：

[1]高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报：哲学社会科学版，2005，（2）：127-131.

[2]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010，（14）：67.

[3]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，（2）：210-211+251.

[4]王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报：社会科学版，2015，（3）：255-259.

作者：梁雪飞 单位：上海工程技术大学