企业薪酬管理体系的优化建议

导语：企业薪酬管理体系的优化建议一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：薪酬管理体系与企业发展息息相关，企业只有构建良好的薪酬管理体系，才能发挥企业人力资本的价值，提高员工的工作积极性，增强其归属感。文章对企业薪酬管理体系进行研究，探讨了企业薪酬管理体系存在的问题，并提出了具体的优化措施，希望能为企业提高薪酬管理水平提供参考。

关键词：企业；薪酬管理体系；员工福利

1企业薪酬管理体系存在的问题

1.1未与企业员工实际相结合

当前，大多数企业的薪酬管理体系未与企业员工的实际相结合，忽视员工管理，难以对员工产生激励和吸引作用，导致员工管理风险较大，难以留住优秀人才，影响企业经营的稳定性。

1.2未征求企业员工的意见加以制定

大部分企业的薪酬管理制度由企业高层管理层制定，不征求员工意见。员工在企业找不到归属感，缺乏责任感，难以助力企业获得期望收入，导致自身对企业的发展缺乏认同。

1.3忽视非货币性薪酬管理

大部分企业在发展过程中注重货币性薪酬，忽视非货币性薪酬的管理，不注重员工福利，没有认识到体检、集体出游等员工福利的重要性。

1.4缺乏相关的培训

很多员工长期在同一岗位工作，缺乏相关培训，员工甚至认为职业生涯无望，长此以往，势必会降低其工作热情。

1.5薪酬管理体系改革难以推进

薪酬管理体系改革是一个复杂的过程，在此过程中，可能触碰企业部分员工的利益，也可能对员工的工作方式产生影响。因此，部分员工对改革较为抵触，难以推进薪酬管理体系的优化[1]。

2企业薪酬管理体系优化的原则

2.1公平性原则

（1）员工实际薪酬不能低于员工对薪酬的最低期望，如果低于员工所付出努力的最低期望回报，会影响员工工作的积极性和主动性。（2）虽然不同员工之间可以存在薪酬差距，但是要对差距的原因予以明确，避免员工产生不满情绪、不平衡心态，给企业的发展带来负面影响。（3）薪酬管理体系要实现内部薪酬与行业薪酬的平衡，如果企业薪酬远低于外部行业的平均薪酬水平，就会加剧员工离职，影响企业的长远发展。

2.2竞争性原则

（1）企业薪酬管理体系的构建需遵循竞争性原则，具备一定的竞争力，激励员工在工作中公开竞争，提高工作效率，并通过合理的岗位升迁提高自身薪资水平。（2）薪资水平应具有一定的市场竞争力，避免企业薪资远低于同行业导致员工离职率过高的问题。

2.3战略导向原则

战略导向原则指企业的薪酬管理要与企业的发展战略有机融合。在企业竞争日趋激烈的背景下，企业需要开发新产品，为自身发展提供保障，通过薪酬管理机制提高企业整体管理水平，促使员工发挥主观能动性，积极工作。

3企业薪酬管理体系的优化思路

企业薪酬管理体系的优化要求将薪酬水平与员工绩效相结合，打破传统薪酬管理的桎梏，形成完善的绩效考核体系，在绩效考核中体现员工努力的指标。同时，通过引入非货币性薪酬，让员工获得更多的再教育机会，为员工的职业生涯做好规划，并通过提供带薪休假、健康体检等福利，体现对员工的关怀[2]。

4企业不同层级员工薪酬管理体系的优化内容

4.1高级管理人员薪酬管理体系的优化

企业管理层对企业的发展起重要作用，特别是高级管理人员。该类人员薪酬管理体系的优化，要求企业针对管理层制定长期激励机制，促使管理层和企业发展结合。例如，对有突出贡献的高级管理人员，可以转让部分股权。

4.2专业技术人员薪酬管理体系的优化

（1）制定岗位级别薪酬机制。大部分企业的领导层岗位有限，技术人员无法通过岗位升迁获得更高的薪酬。为了保障专业技术人员在工作岗位不变的基础上增加薪酬，可以对同一岗位设置不同的等级，让专业技术人员在岗位不调动的前提下获取更高报酬。（2）增加专业技术人员奖金等方面的激励。例如，当企业项目研发成功时，可以给相关人员提供一定的奖金，以提高专业技术人员工作的积极性和主动性。

4.3一般管理人员薪酬管理体系的优化

（1）打破以上级领导层主观评价为主的局面，侧重于绩效考核，增加管理人员自我评价和同事评价的方式，并将各方评价结果加权平均。（2）细化考核一般管理人员的组织能力、创新能力、努力程度等，并将之作为其薪酬制定的依据。

4.4生产人员薪酬管理体系的优化

生产人员薪酬的确定方式以产品件数为基础，企业需要转变生产人员日常绩效与年终奖的确认方式，除了计算基本的计件工资，对在生产过程中改变生产工艺及作出突出贡献或技术创新的人员，应予以一定的奖励，以提升其工作的积极性和创新性。除了以上高级管理人员、专业技术人员、一般管理人员和生产人员薪酬管理体系的优化，针对企业全体员工，需要以基本工资乘以岗位系数优化绩效奖金制度。同时，加大对员工的绩效考核力度，对绩效考评结果较差的人员进行惩罚，提高员工工作的积极性[3]。

5企业薪酬管理体系的优化建议

5.1完善薪酬管理环境

企业应从树立人本管理理念和加强企业文化建设两个方面完善薪酬管理环境。5.1.1树立人本管理理念企业的发展需要大量资本、设备及人才。企业的人力资源是企业竞争力的重要影响因素，企业要最大限度地开发人力资源，以企业的人才为核心，加强企业文化的宣导和建设。将成本管理理念贯彻落实到企业员工管理和薪酬管理制度中，持续开发人力资源，吸引人才，促进人才成长，形成人才优势，最终提高企业的竞争力[4]。5.1.2加强企业文化建设（1）加大对薪酬管理的宣传力度。通过宣传手册、网络宣传等方式，让企业员工了解薪酬管理制度的重要性，并形成对企业的归属感。（2）优化企业文化的培训方式，加大培训力度。在培训过程中避免员工对薪酬发放产生平均主义倾向，让员工了解薪酬和自身努力水平成正相关关系，营造努力工作的氛围。

5.2提高员工对薪酬管理的参与度

长期以来，大部分企业的薪酬制度是由企业管理层制定，基层员工很少参与，不了解薪酬管理的办法，也不了解薪酬制定的标准，导致员工对企业的薪酬管理制度理解不深入，不了解企业的管理要求，只能被动接受。因此，企业需要加强对企业员工薪酬管理工作的宣导，让员工对自身工作的岗位职责及薪酬管理体系有所了解，参与薪酬管理。企业员工可以选取员工代表和企业的管理层协商薪酬管理方案，并由人力资源部门对协商结果予以落实，从而体现企业对员工想法的重视，提高各层级人员工作的积极性。

5.3重视非货币性薪酬

（1）加强对员工福利的重视。定期带员工体检，并为其提供集体出游等机会，让员工感受企业的关怀，增强员工归属感。（2）员工培训是非货币薪酬的重要组成部分，使员工在工作中得到深造机会，通过培训提高自身的专业水平，为企业创造更高的价值。企业要加大对培训工作的宣传力度，让员工了解培训工作的重要性，并在工作过程中将经验和理论相结合，提高工作人员的综合素养。此外，还要考核员工的培训结果，根据考核情况制定相应的奖惩机制[5]。

5.4建设及完善薪酬管理制度

薪酬管理制度作为企业人力资源管理工作的核心，近年来，受到越来越多企业的重视。科学的薪酬管理制度是提高企业内部凝聚力、吸引人才的关键。具体而言，企业薪酬管理制度的建设及完善可从以下几个方面入手。（1）企业高层管理者要分析企业的发展战略，根据自身行业的特点和市场情况，建立有效的薪酬管理制度，并使之和企业发展战略及企业文化相融合。（2）在薪酬管理制度的建设过程中，企业除了考虑文章提到的职务等级，还应兼顾员工的工作效率和工作质量，结合员工的实际情况与工作特点分析职工的技术水平，保持职工队伍的稳定性。（3）有条件的企业可以成立由总经理领导的薪酬管理小组，由各部门负责人及职工代表参与，共同协商薪酬制度的改进措施，明确薪酬管理体系的优化内容。（4）企业要将薪酬制度管理提到新的高度，加强对薪酬管理制度的优化，引进薪酬管理方面的人才，通过设计合理的薪酬管理制度不断优化企业的人力资源管理机制。（5）企业要对同行业的薪酬水平进行调研，制定和企业相契合的薪酬管理机制，并通过多种方式缓解人才紧缺状况，吸引外部人才，不断优化自身的人力资源结构，实现企业的战略目标。（6）企业管理者要监督薪酬管理体系的改革过程，协调薪酬管理体系中可能存在的各类矛盾，促使薪酬管理制度的顺利推进。（7）企业薪酬管理体系实施后，企业需要针对优化后的薪酬管理制度进行调查分析，提出对薪酬管理体系的意见及建议，并针对存在的问题不断调整[6]。

5.5建立有效的目标考核机制

（1）在每年年初，针对各部门的管理要求制定绩效考评目标，深入内部加强调研与走访，分析企业各部门的工作要求，通过上下结合的方式明确各部门的具体工作目标，并制定合理的管理机制，在年末根据责任主体目标进行考核。（2）结合员工个人水平及企业整体情况进行考评，在企业总体目标完成后，得到一定的权重，再和员工考核的权重相乘，得到各责任主体的最终考评结果。（3）为了规范各岗位工作，要求充分发挥各部门的主观能动性与工作积极性，结合部门实际制定不同的量化指标。（4）实施细致的考核方案，针对企业管理的实际特点，对企业各部门的各项指标进行量化考评，确定合理的绩效薪酬，以激发员工的工作积极性。

5.6重视劳务外包

随着信息时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈，企业的产品和服务日趋专业化，薪酬管理方案也日益复杂，薪酬管理成了人力资源部门越来越重要的职能。受规模等因素的限制，很多企业人力资源部门人员匮乏，缺少薪酬管理方面的专业人才。在制定薪酬管理制度时，人力资源部门的人员对国家法律法规了解不足，易造成企业薪酬管理制度失当，不利于企业的长远发展，甚至给企业带来较大的法律风险，造成劳务纠纷案件增多等问题，有的企业甚至要承担败诉之后的赔偿费用，声誉受损，进而影响企业的发展[7]。在人力资源部门人才无法满足薪酬管理需求时，企业可以将薪酬管理工作外包给人力资源企业，聘请外部专业咨询机构的人员完善企业薪酬管理制度，借助外部力量建立一套完善的薪酬管理体系，优化薪酬管理各环节，规避法律风险，提高职工满意度，降低职工流失率，并吸收先进的薪酬管理方法与技术，结合企业实际形成企业的核心竞争力。对企业内部保洁、安保等技术含量较低、流动性较大的人员，为降低薪酬成本，可以采用劳务外包方式，与劳务外包企业签订合同，明确双方的责任与义务，降低企业的经营成本[8]。

6结束语

薪酬管理体系决定着企业人力资本的稳定性，企业在发展过程中，要加强对薪酬管理体系的优化，提高员工满意度，减少人才流失，激发人才工作的积极性，以实现长远发展。

参考文献

[1]洪银燕.施工企业薪酬管理存在的问题和对策研究[J].经济师,2022(2):263,266.

[2]李文学.Z公司薪酬体系优化研究[D].西安:西安石油大学,2020.

[3]李小彤.数字化转型时代,企业如何应对挑战[N].中国劳动保障报,2021-07-07(3).

[4]孟凡瑞.S国有能源企业薪酬管理优化研究[D].南昌:南昌大学,2021.

[5]刘黎.软件外包企业薪酬管理问题的研究[D].北京:对外经济贸易大学,2018.

[6]冯沛洪.基于战略导向下的绩效评价与薪酬管理体系整合研究[D].贵州:贵州财经大学,2018.

[7]张颖.互联网企业薪酬管理[M].北京:人民邮电出版社,2017.

[8]陈蔚.达品公司薪酬管理体系优化研究[D].兰州:兰州理工大学,2021.

作者：沈桂兰 单位：中国电子科技集团公司第二十二研究所