企业员工招聘中歧视现象成因与对策

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摘要：目前，我国企业招聘歧视现象较为普遍，主要表现在学历歧视、性别歧视、年龄歧视和健康歧视等方面。企业招聘歧视现象产生的原因可以从法律、经济、文化三个层面进行归纳概括。要减少乃至消除企业招聘中的歧视现象，在法律层面，应通过制定系统详细的《反就业歧视法》，加大惩戒力度，增加违法成本，来完善相关法律制度；在经济层面，应通过促进家务劳动和生育成本社会化，优化弱势群体社会保障事业来降低用人单位雇佣弱势群体的成本；在文化层面，要在全社会树立和宣传人人平等的思想。

关键词：企业；员工招聘；歧视

一、企业员工招聘中常见的歧视现象

“歧视”在现代汉语词典中的释义为“不平等地看待”。企业员工招聘本应该是一个公平竞争的过程，但现实中，种种歧视现象却屡见不鲜。

（一）学历歧视

随着高等教育的发展，高校毕业生人数逐年上升，就业压力不断增大，对企业来说却有了更多的选择空间。近年来，网络上频频曝出许多企业各式各样的学历歧视事例，数量只增不减。比如，2021年3月，杭州某公司招聘人员在与求职者的交流过程中，公然进行学历歧视。媒体曝光的截图显示，该公司招聘人员先是询问“你们这个学校是三本吗”，在得到求职者的肯定回答后，该招聘人员声称其公司“只要二本以上统招的”，甚至嘲讽说“考不上本科的都是智商有问题的”。同时，一些企业在招聘过程中，不仅提高学历要求，甚至对第一学历提出要求。一些名校毕业的研究生，如果其第一学历不是“985”或“211”学校，则会直接将其过滤掉，此类例子在招聘中也是屡见不鲜。

（二）性别歧视

性别歧视，一般是指企业对女性的歧视。在我国现行的法律中，虽然《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等均要求企业在招聘中不得出现性别歧视，但尚存在些许疏漏之处。因此，从现实来看，很多企业在招聘时优先考虑男性应聘者，对女性置之不理的现象仍屡见不鲜。智联招聘发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示，在求职过程中遭遇过用人单位性别歧视的女性占27%。而全国妇联妇女研究所2014年在北京、山东和河北等地多所高校开展的调查结果表明，招聘中的性别歧视现象在女大学生就业时表现得尤为突出，遭遇过一种或多种招聘性别歧视的女大学生占比高达86.6%。

（三）年龄歧视

我国企业员工招聘中最为突出的年龄歧视是限制年龄上限，即在应聘条件中设置不得超过多少岁的条件。年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，因而成为企业争抢的对象。而即将进入中年的员工，则大多“上有老，下有小”，生活琐事多，身体机能下滑，因而受到企业歧视。就具体年龄来说，很多用人单位招聘时都要求应聘者年龄低于35岁，更有甚者只想招聘90后的员工，以至于出现“35岁成职场荣枯线”的不良现象。另据报道，早在10年前，在求职过程中遭遇过年龄歧视的35岁以上的求职者占比超过80%。在我国多年以来的人口红利背景下，企业用工习惯了“择优录取”的用人方式和加班加点的工作强度，但35岁的分界线事实上反映了企业用工的错误观念，即只想要“物美价廉”的劳动力，却忽略了企业改革优化所需的人力支持。若长期如此，只会使企业用工恶性循环。

（四）健康歧视

对健康的歧视主要体现在两大方面，分别是残疾和存在传染性的疾病。残疾人是特殊困难群体，国际社会认为，大部分的残疾人都具有一定劳动能力，只要对他们进行适当的评估、康复和培训，就可以消除其参与社会的障碍，从事一定工作。残疾人群体中不乏能工巧匠，许多残疾人才能突出，创新能力强。然而很多企业对残疾人都不屑一顾，觉得他们就是社会的包袱，没有价值。至于传染性疾病，如艾滋病、乙肝等，世人都避之不及，看到这样的患者之后就远远躲开。因此，企业在招聘过程中，自然也对患有这些传染性疾病的应聘者区别对待，以种种理由拒绝聘用。特别是即使应聘者已经治愈，曾经的患病史也有可能成为企业拒之门外的理由。

（五）其他歧视

除了上述四种常见的歧视之外，还有地域歧视、户籍歧视，甚至属相歧视、星座歧视等奇葩歧视。比如企业招聘时不要河南人，认为河南人都是坏人；不要天蝎座，认为天蝎座的个性比较强势，容易翻脸不认人；不要开大众车的，不要信中医的……类似的奇葩招聘歧视比比皆是。性别歧视、学历歧视和年龄歧视勉强可以认为是通过实实在在的大数据而盲目地排除掉了一部分人，但这些千奇百怪的招聘歧视所设置的条件完全是毫无意义的，脱离了正常招聘所应关注的范围。

二、企业员工招聘歧视现象的成因

万物皆有因，企业员工招聘中歧视现象的产生也是多重因素共同作用的结果。具体来说，可以从法律、经济和文化三个层面进行分析。

（一）法律层面

一方面，相关法律不健全。目前，我国在劳动者工作平等权方面的立法模式具有混合性。具体而言，《劳动法》和《就业促进法》是最为主要的法律依据，但不同的群体还会有相关的保护法律。比如，反女性就业歧视的规定还散见于《宪法》《妇女权益保护法》等相关法律。这种碎片化的立法规格较低，法制化程度不高，且现有法律规定的内容较为分散、抽象，对于许多操作细节上的问题，没有明确的规定，存在相当多的空白。现有的法律虽然能在一定程度上遏制用人单位的招聘歧视行为，但总体而言仍远落后于市场经济和社会发展的需求。另一方面，惩戒力度不足。《就业促进法》第二十六条规定“用人单位招用人员……应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任”。由于相关法律未规定具体的责任条款，在实践中操作性和惩戒力度明显不足，使得难以对相关的歧视行为进行处罚。

（二）经济层面

一方面，企业追求效益最大化。企业为追求经济效益最大化，力求将用人成本降到最低，从而导致了种种招聘歧视的出现。比如，由于女性特殊的生理条件以及承担着生育繁衍的重任，再加上国家给予女性优待政策———带薪休产假、哺乳假等，使得用人单位承担着巨大的用工成本，因此在选择录用员工时歧视女性，更偏好男性。而学历歧视、年龄歧视、健康歧视的重要原因则是企业为了减少试错成本。大部分的企业都清楚，在低学历、高龄和亚健康人群中也会有能力出众的人才，但大多企业尤其是小企业都不愿意花费这个成本去试错。另一方面，经济欠发达使得我国没有彻底地实现工业化和现代化，弱势群体无法将自己从琐事中解放出来。比如，全国妇联和国家统计局联合发布的“第三期中国妇女社会地位抽样调查”结果显示：相较于丈夫，妻子承担的家务劳动更多的已婚人士占72.7％，其中，由家庭负责承担照顾3岁以下孩子的被访者之中，63.2%的家庭是母亲承担日间主要照顾责任。城镇25~34岁有6岁以下孩子的母亲在业率为72.0%，低于同年龄组没有年幼子女的女性10.9个百分点。这主要是由经济欠发达导致的家务劳动社会化不足引起的，只有依靠现代大工业才能将妇女从家务事中解放出来，更专心地投入工作中，从而更容易被用人单位接纳。

（三）文化层面

其一，传统文化影响。我国过去的几千年封建社会都是男权社会，存在着“男强女弱”的刻板印象。社会普遍认为，男性更为强壮、勇敢和理性，精力更为旺盛，工作热情与意志力更强，也有着更为强烈追求事业成功的愿望；女性则相对柔弱、胆小和感性，观念相对谨慎保守，面对工作和家庭二者择一的两难抉择时更可能选择家庭而放弃工作。然而，这种落后的性别观念正在发生改变。随着时代的不断发展和人们思想观念的不断革新，越来越多的男性愿意与妻子共同承担家务，越来越多的女性能够在事业上独当一面。因此，企业在招聘时也亟须革新陈旧的观念。其二，“唯学历论”风气。几千年来，我国都十分重视读书学习，认为“万般皆下品，唯有读书高”。受“唯学历论”风气的影响，企业招聘的学历标准不断攀升，出现了本科生做着高中生就能做的工作，研究生做着本科生就能做的工作，造成了人力资源的巨大浪费。其三，社会偏见的局限。一般而言，人们都是有歧视偏见的，企业也不例外，种种类型的招聘歧视都离不开偏见。如企业通常认为，青年心怀大志、年富力强、前途无量，而高龄人群则是胸无功志、精力不足、潜力耗尽，因此企业在招聘时更愿意选择年轻人，即便高龄应聘者的简历更加优秀。面对亚健康人群也是同样的状况，事实上，只要劳动者的健康状况不危害公共安全且能够胜任该工作，企业就没有理由不聘任他，但由于社会偏见，企业更倾向于选择一个素质普通却健康的应聘者。

三、企业员工招聘歧视现象的对策

针对企业员工招聘中歧视现象产生的原因，相关部门应从法律、经济和社会文化层面着手，出台相关政策和措施，以减少乃至消除这些歧视现象。

（一）完善相关法律制度

一方面，制定系统的“反就业歧视法”。想要解决招聘歧视的问题，必须要由政府出台具有针对性的法律法规，并不断完善，使其能够落实到现实生活中。针对就业歧视，目前一些国家已经出台了比较健全的法制法规，如美国有《雇佣年龄歧视法》《公平就业机会法》《怀孕歧视法》，日本有《雇佣机会平等法》，爱尔兰有《就业平等法》等。我国在制定“反就业歧视法”时也应该借鉴这些法律，设计好主体框架，并对就业歧视的各种细节问题做出明确规定，为受到就业歧视的弱势群体在寻求法律救济时，提供必要的法律依据。另一方面，加大惩戒力度，增加违法成本。目前，我国的法律法规仍然有许多疏漏之处，法律规定不够强硬，这就导致劳动者的平等就业权成为空谈，弱势群体根本无法受到应有的保护。因此，为了遏制企业的招聘歧视行为，需要在亟须出台的“反就业歧视法”中设立“法律责任”专章，根据不同招聘歧视类型以及同一招聘歧视类型中不同表现形式的危害程度，规定相应的法律责任条款予以惩戒，以提高企业在招聘过程中歧视性招人的违规成本。同时，劳动执法部门要时刻关注企业招聘动向，通过主动巡查和接受举报等方式加强督查力度，对查实的企业招聘歧视行为，不仅要及时予以纠正，根据侵权的程度给予企业相应处罚，还要对企业负责招聘的直接责任人和主管领导给予相应的行政处罚。

（二）降低用人单位雇佣弱势群体的成本

一方面，推动家务劳动和生育成本社会化。女性在受歧视群体中占据很大一部分，并交叉在其他歧视之中。因此，解决性别歧视问题能够很大程度上缓解劳动力市场的就业压力，优化就业结构。女性因其特殊的生理条件而受到歧视，那么首先就要解决女性生理条件所带来的劣势。推动家务劳动社会化，通过社会组织为家庭提供必需的各项家庭劳动，不仅可以帮助女性摆脱繁杂琐碎的家务劳动，使其更好地专注于自身事业发展，还可以带动家政服务等相关产业的发展。同时，生育关乎整个人类社会的未来和文明的延续，应由人类共同承担，而不能只让女性或用人单位独自承担。因此，必须推进生育成本社会化，将女性的生育成本分散到社会。另一方面，优化弱势群体的社会保障事业。这里的优化除了为弱势群体提供就业机会之外，还包括从源头出发，将弱势群体的劣势分担给社会公共事业，从而降低企业雇佣弱势群体的成本，使得企业愿意排除成本问题正视弱势群体的工作能力。比如，针对于亚健康和大龄群体，可以通过推进社会医疗保障、扩大免费医疗的病种范围等，减少亚健康和大龄群体在医疗方面付出的过多精力以及企业为保证此类群体的健康而投入的过多成本。总之，要通过不断优化弱势群体的社会保障事业，逐步实现由社会、企业、个人共同承担弱势群体的就业成本，以有效减轻企业负担，缓解其对弱势群体的歧视现象，进而为弱势群体争取就业机会。

（三）在全社会树立平等思想

社会大环境是影响企业招聘行为的重要因素。因此，必须坚持以人为本，在社会中营造公平公正的良好氛围，让每一个劳动者都得到应有的尊重。改善社会风气要从教育入手，从家庭、学校和社会三方面展开。在家庭教育中，需要父母从小给孩子建立起人人平等的价值观念；在学校教育中，教师应以身作则平等对待每一位学生，并向学生普及公平正义的意义和歧视他人的危害；在社会教育中，政府、媒体等应引导各用人单位和每一位社会成员做到人人平等，并宣传招聘歧视的危害。要通过宣传和教育，在全社会树立起以才用人、按需用人、合理用人的良好氛围，促使企业在招聘中不唯学历、性别、年龄和相貌，重视求职者的内在知识和素养，全方位考察其能力素质。让企业主动抛弃只关心自身小集体经济利益的狭隘观念，自觉承担和谐文明社会主义新风尚建设的大责任，在招聘过程中积极营造公平竞争的良好氛围。让每个求职者增强维护自身平等就业权利的意识，在应聘过程中企业出现违法违规行为或者自己遭受不公正对待时，积极运用法律法规和相关政策维护自己的平等就业权利。让所有的社会公众用自己的力量和方式参与到广泛的社会监督中去，从而不断净化企业乃至全社会的选人用人风气。

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作者：刘洁 骆佳鑫 郭云贵