员工职场绿色行为与展望

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摘要：随着环境污染问题的加剧和人们对可持续发展问题的重视程度的提高，绿色行为这一概念应运而生。已有研究表明，员工个人的职场绿色行为可以有效提高组织绩效，进而帮助组织实现发展目标。本文基于国内外的文献分析整理，探讨了员工职场绿色行为的内涵、组成及其前因变量和影响结果，并对未来的研究方向进行了展望，以期为后续研究提供参考。

关键词：职场绿色行为；述评；展望

一、员工职场绿色行为的提出背景

员工职场绿色行为的研究，兴起于环境变化引起的人们对环保理念的日益重视。环境破坏不仅影响到了人们的日常生活，还影响到了企业的经营管理活动，恶化的环境势必会对企业的可持续性发展和长期积极目标的实现产生不利影响。公众对环保的需求日益增加，而企业也迫切需要化解环境目标与经济目标之间的矛盾，以确保企业的长久发展，在这一背景下，对绿色行为的研究得到了国内外学术界的广泛关注。此前的研究多集中于个体在家庭生活中的绿色行为，鲜少涉及对组织中的绿色行为的探讨。随着研究的深入，越来越多的研究开始关注组织活动对环境的影响。因此，对组织内部的绿色活动展开探讨是很有必要的。组织内部的绿色活动又分为两个层次，即组织层面的绿色活动和员工个人在工作场合的绿色活动。通常将有利于推进环保可持续组织的活动看作绿色组织实践，将个人的环保可持续行为看作绿色行为。组织大多通过开展绿色管理实践来推动环保可持续，但这一实践的效果取决于实践的参与主体，即员工个人。员工个人可以通过积极参与组织的亲环境活动，与同事分享交流环保知识经验，对组织的生产、运作等流程提出有利于减少污染、保护生态环境的策略建议等来将组织的环保价值观和环保政策落到实处，从而有效提高组织的环保绩效，推动组织经济目标和环境目标协调发展。近年来，国外的文献研究已经在个体在工作场所中的绿色行为这一研究领域取得了丰富的成果，而国内对此领域还涉及较少。

二、员工职场绿色行为的现状分析

（一）职场绿色行为的概念内涵和分类

员工职场绿色行为，顾名思义，就是员工在工作场所的行为。它包含两类行为：一类是角色内行为，即由工作职责所规定的、受组织奖惩制度限制的员工必须去完成的绿色行为，另一类是角色外行为，是员工自发地主动采取的绿色行为，不受组织正式规范约束。根据自我决定理论，动机类型是行为的重要决定因素。这两类行为分别有不同的动力影响机制。角色内行为即受控制的行为，员工采取这类行为是出于对外在奖励的追求或是保持自我的目的；角色外行为即自发的行为，员工为了迎合自己的价值观或者保持工作的趣味性而采取这类行为。角色外行为是员工出于提高环保绩效、解决环境问题的目的而主动采取的在工作场所的绿色行为，它更多地受到员工的道德规范、价值观、对环保问题的态度等个人因素的影响。而角色内行为是员工为了达到工作职责的要求，符合组织的规章制度而采取的工作场合绿色行为，它更多地受组织环保氛围、领导-员工关系、感知组织支持等环境因素的影响。

（二）职场绿色行为的影响因素

通常来说，按组织和个体两种层次划分，有两种因素影响职场绿色行为。第一种是个体因素，又分为个体的认知因素和个体的行为因素，前者指员工个人对环保问题的态度、环保价值观、环保规范等道德观念因素，后者则是基于社会比较理论，认为员工的行为会受到其他相似个体行为的影响，例如，当员工识别到组织中的其他人在工作场所采取了绿色行为后，他会缩短自身决定的时间，并倾向于也用一种更环保的方式完成工作或采取工作外的绿色行为。第二种是组织因素，是指组织整体氛围、政策、管理制度等情境因素。在一个绿色无效能公司工作会使员工对环境问题更加敏感，也就更容易采取环保组织公民行为。由于领导在组织中处于权威地位，会通过自身的号召力、影响力实施相关管理政策等对员工行为的塑造起主要的影响作用，因此，现有的国外研究多以某一领导方式为前因变量，以领导与员工的关系为基本出发点，基于社会认知理论、社会交换理论和计划行为理论等对这一影响机制进行阐述，也有学者从员工的环保价值观、组织承诺、道德反思关注等个人因素和感知组织支持、绿色管理实践出发，构建研究框架。

（三）职场绿色行为的影响结果

任何行为都会对两类因素产生影响：实施行为的个体和行为的作用环境。从实施行为的个体来说，员工通过践行职场绿色行为，积累环保知识经验，在一定程度上会丰富与提高自身的环保知识储备和环保素养，帮助员工培养创新性思维和能力。从行为的作用环境来说，职场绿色行为的作用环境有两类，即组织和社会。对组织来说，员工在组织内的绿色行为会促进企业环境绩效和环保形象的提升，帮助企业完成环境目标以规避政府强制政策的惩罚，迎合社会公众的环保型企业需求。同时，员工之间分享交流环保知识，有利于组织营造一种以保护环境为主的绿色企业文化，这种企业文化反过来又作用于员工关系，增强组织的内部凝聚力；对社会来说，组织作为影响环境的主体之一，通过以员工为载体的绿色管理实践的有效开展，减少组织的污染浪费，能有效促进社会共同绿化与和谐发展。而现有研究主要集中在对职场绿色行为与组织绩效关系的探讨上。员工通过积极参与组织的环保绿色活动、与同事进行环保知识的经验分享或是帮助同事更加重视环境问题、提出有建设性意见的节能减排举措等方式，直接提升了组织环保绩效和企业的绿色形象，促进组织解决环境目标与经济目标之间的矛盾。

三、现有文献总结与展望

职场绿色行为这一理念的提出，迎合了社会公众对环保的迫切需求，填补了环保理论在工作场合中的应用空白，通过探寻其前因变量和结果变量以及相关变量的影响机制，为组织绿色管理实践的开展提供了新的指导方向。综合国内外丰富的研究成果，归纳出以下几个特点，并相应对不足之处提出展望：主要以员工个体层面的认知因素和组织层面因素为前因变量，探讨其对环保组织公民行为的影响机制。现有研究多集中在以员工动机为触发点的研究上，比如说，员工自身较强的环保意识或是员工对组织良好工作氛围和绿色实践活动支持力度的感知，出于满足自己价值观的需要和回报组织的目的而在工作场所主动采取绿色行为。但是员工的行为不仅受到自身动机的影响，还会受到其完成行为能力的影响，特别是环保组织公民行为中的建言行为这一维度。今后的研究可以以员工的能力因素为前因变量展开讨论。主要将角色外绿色行为和角色内绿色行为合并为一个变量进行研究，如工作中的亲环境行为，集中探讨不同影响因素对它的影响机制。对角色内绿色行为的影响机制进行探讨的文献较少。但由于角色外和角色内绿色行为的动机不同，其势必有不一样的前因变量和作用机制。今后文献可以将两者分开来进行研究，使之更具针对性和准确性。对前因变量的研究集中在某一类领导方式上。领导者通过在工作场所亲身实践绿色行为，为员工构建美好环境愿景和提供环保知识资源以及能力培训，通过自己的影响力和与下级的关系来影响员工的绿色行为。而鲜少有研究对同事关系作用展开探讨。同事作为员工个体的合作伙伴，能通过闲暇交流、互相支持、公平竞争等方式产生影响。未来研究可以以社会比较理论和从众心理为基础，探讨这一影响机制。

四、对企业人力资源管理的启发

已有研究证明了绿色人力资源管理在职场绿色行为影响机制上的作用。企业通过开展绿色人力资源管理实践，可以增强员工的环保意识和践行绿色行为的能力，引导员工形成共同的绿色理念和环保价值观，增强企业的凝聚力，从而有效促进企业“绿色工厂化”。具体到人力资源管理六大模块，即人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训和员工关系上，则有如下启发：

（一）人力资源规划

人力资源规划作为人力资源管理的基础模块之一，对其他几大模块的运作有效性起着基础作用。企业在进行人力资源预测、人力资源开发规划、人力资源战略发展规划等活动时，就应注重绿色管理与传统管理的结合，将绿色理念落实到每一个环节上。如在制定未来的人力资源管理战略时，就强调开展绿色管理实践的重要意义，将绿色理念贯彻落实细化到每一个人力资源管理职能模块上。

（二）招聘与选拔

作为影响员工绿色行为的主要因素之一，员工的道德规范等个人因素受先天遗传基因的影响比较大，后天环境的影响比较小。因此，企业在招聘选拔过程中，就需要挑选与企业环保理念相匹配的员工。通过合理设置甄选标准和设计突出企业文化的招聘宣传广告，向潜在员工传递以环保文化为主的企业文化信息，吸引同样具有绿色理念的人员前来应聘，从而促进劳工双方的合理匹配。此外，由于绿色行为是一种富有创造力的行为，因此企业应该灵活运用情境式问题和除结构化面试或半结构化面试以外的其他方式的考核，测量员工的创新思维和想象力，来甄选出思维敏捷、敢于大胆尝试、富有创造力的员工。

（三）绩效管理

绩效管理作为人力资源管理的中枢和关键环节，对整个人力资源管理系统起着支持、协调的作用。企业对角色内的绿色行为应制定明确、合理的绩效目标，并需要定期进行检查、反馈。对于实际环境目标与期望环境目标之间的差距，企业应及时分析原因并通过后续的培训计划来弥补；而对于角色外的绿色行为，企业则应以绩效辅导、支持为主，通过树立环保榜样等以引导宣传为主的方式，逐步调动员工参与绿色行为和实践的积极性。管理者此时应发挥精神领袖的作用，对员工的绿色行为提供指导和帮助，避免因绿色绩效指标过于标准化而降低员工的参与积极性。

（四）薪酬管理

合理的薪酬体系能最大化员工感知到的激励效应。企业在确立薪酬体系时，不仅考查员工的常规工作绩效，还应将角色内的绿色行为纳入考核指标中，按照员工的能力和绩效来确定薪酬标准；而对于角色外的绿色行为，企业应更多地以内在奖励为主，如更好的工作环境等，适当地辅以外在奖励，避免外在奖励过多而弱化了员工的自主动机。同时根据情境强度理论，对不同的人应该有不同的激励措施，应采取丰富多样的激励形式，鼓励员工自主、积极地参与职场绿色行为。

（五）培训

不少职场绿色行为对员工的完成能力提出了较高要求。因此，企业应该主动为员工提供丰富多样的环保知识相关的资源课程和能力培训，并定期组织灵活的测验来检验员工的学习效果，从而共同丰富和提高员工的环保理论知识和实践能力。企业还可以在组织内建立持有绿色环保理念的学习型组织，鼓励员工大胆创新绿色行为实践，并举办绿色行为经验分享交流会，加强员工之间的信息交流。此外，考虑到每一位员工在个人能力和经验上的差异，企业应针对有不同环保需要和绿色行为经验的员工制定不同的培训方案和计划。

（六）员工关系

员工关系作为企业组织维系的纽带之一，对企业绿色管理实践的落实和效果有着极其重要的影响。企业管理者应与员工共同商定、构建环保愿景，将组织的环保目标建立在双方的共同认可之上，促使员工的个人目标与组织目标始终保持一致，同时，企业还可以通过建立多种沟通、反馈渠道促进企业和员工的双方交流，及时收取员工的建议和反馈，进而增强员工的心理契约和组织承诺。

作者：罗依林